何かしら汚れているものをキレイにすることをミッションにしているMethodという会社の共同創業者、Eric Ryan氏first test is just watching their reaction. If they push back or aren't genuinely excited to give it a try, it's a major red flag.

最初のテストは、まず反応を見ることです。もし嫌そうにしたり、やってみることに前向きになれないようであれば、そこでダメだということがわかります。

元々消費財業界で何十億ドルも稼いできていたCEO候補も、この宿題の有効性を聞き返してきたため落選したそうです。

この宿題を重要視するのは、

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• Cash money / お金の節約
  経験が無くても才能のある人を見出すのに有用。
• Due diligence / デューデリ
  弱みに特化した宿題にすることで、面接やレファレンスで気づいた点を深堀り出来る。
• Scare the window shoppers / 興味本位の応募者を防ぐ
  お金が欲しいためだけ、といった人をふるい落とせる。

という効用があるからだそうです。

宿題はたいてい3問。戦略的なものと戦術的なもの、そして3問目で最も気に入っている質問は、

"How would you keep Method weird?"

「どのようにすればMethodは変わった会社でい続けられますか？」

これをやることで、候補者のレベルがぐっと上がるのだそうです。

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3. Silo busting / 縦割りを失くす

Our unusual hiring process ensures that we hire unusual, dynamic people who are at ease outside their traditional comfort zone. These traits have become a pivotal part of what keeps us fresh. After all, once we find our unicorn, we change things regularly, looking for opportunities to move people around the company to broaden their experience.

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普通ではないこの採用プロセスを経ることにより、我々は常識とは異なった、ダイナミズム溢れる人を採用することになります。彼らは伝統的な安住できる領域を超えることをためらわない人々です。このプロセスを経ることは我々にとって重要なことであり、そのおかげで我々の会社自体が新鮮でいられるともいえます。最終的に、いったん優秀な人を見つけることが出来た暁には、彼らの経験を深めるために社内のいろいろな機会を探索します。そのために、とにかく人を定期的に動かします。

これは事業トップにおいても同様とのことで、洗剤ブランドのトップをパーソナルケア部門に異動させることもあるのだとか。

The process forces employees to think creatively, spreading new strategies and lessons beyond traditional company silos.

このプロセスを減ることで社員はクリエイティブに考えるようになり、伝統的な縦割りの会社では難しい、新しい戦略や新しい学習成果を広く伝播させることに役立っているのです。

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